ESRS S1
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L'ESRS S1 (European Sustainability Reporting Standard S1) est l'un des 12 standards ESRS qui constituent la directive européenne de reporting de durabilité (CSRD, Corporate Sustainability Reporting Directive)). Ce standard se concentre spécifiquement sur la main-d'œuvre propre de l'entreprise, en veillant à ce que les entreprises fournissent des informations détaillées sur la gestion de leur personnel. L'ESRS S1 impose la divulgation des pratiques liées aux conditions de travail, aux droits de l'homme, à l'inclusion et à la diversité, ainsi qu'à la santé et à la sécurité des employés. L'objectif est de garantir la transparence sur les efforts de l'entreprise pour assurer le bien-être et le développement de ses employés dans un cadre durable et responsable.
Objectif principal
L'ESRS S1 vise à fournir un cadre standardisé pour la divulgation d'informations relatives aux pratiques de l'entreprise concernant sa propre main-d'œuvre. Cette norme couvre un large éventail de sujets liés aux employés, de leurs conditions de travail à leur développement professionnel.
Éléments clés
Politiques, objectifs et plans d'action
L'ESRS S1 requiert que les entreprises divulguent :
- Leurs politiques liées à la gestion des ressources humaines
- Les objectifs fixés en matière de pratiques de travail et de développement des employés
- Les plans d'action mis en place pour atteindre ces objectifs
Conditions de travail
La norme exige des informations sur :
- Les types de contrats de travail (temps plein, temps partiel, temporaire, etc.)
- Les heures de travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée
- Les pratiques de rémunération et d'avantages sociaux
Santé et sécurité au travail
L'ESRS S1 demande aux entreprises de présenter :
- Leurs politiques et pratiques en matière de santé et de sécurité au travail
- Les statistiques sur les accidents du travail et les maladies professionnelles
- Les mesures prises pour améliorer la sécurité et le bien-être des employés
Formation et développement
Les entreprises doivent fournir des informations sur :
- Les programmes de formation et de développement des compétences
- Les opportunités de progression de carrière
- Les évaluations de performance et les processus de feedback
Diversité, égalité et inclusion
L'ESRS S1 requiert des informations sur :
- Les politiques et initiatives en faveur de la diversité et de l'inclusion
- Les données sur la représentation des différents groupes au sein de l'entreprise
- Les mesures prises pour promouvoir l'égalité des chances et lutter contre la discrimination
Dialogue social et relations de travail
La norme demande aux entreprises de décrire :
- Les mécanismes de dialogue social et de représentation des employés
- Les conventions collectives et leur couverture
- La gestion des conflits de travail et les procédures de règlement des deuils
Respect des droits de l'homme et des droits du travail
L'ESRS S1 exige des informations sur :
- Les politiques et pratiques en matière de respect des droits de l'homme et des droits du travail
- Les processus de due diligence pour identifier et prévenir les violations des droits
- Les mécanismes de recours en cas de violation des droits
Indicateurs de performance
La norme requiert la divulgation de divers indicateurs de performance, tels que :
- Le taux de rotation du personnel
- Les écarts de rémunération entre les sexes
- Le nombre moyen d'heures de formation par employé
- Le taux d'accidents du travail
Liste des DR concernés
- DR SBM-3 - Gestion des impacts matériels sur les employés : Cette exigence impose aux entreprises de divulguer les types d'employés et de non-employés dans leur propre main-d'œuvre susceptibles d'être affectés par des impacts matériels. Elles doivent également décrire les impacts négatifs matériels, les opportunités et les risques associés, ainsi que les activités ayant un effet positif sur la main-d'œuvre. Des informations supplémentaires doivent être fournies sur les risques liés au travail forcé ou au travail des enfants dans certains secteurs ou régions géographiques.
- DR S1-1 - Politiques de gestion des impacts sur la main-d'œuvre : Cette exigence demande aux entreprises de développer des politiques pour gérer les impacts, risques et opportunités matériels liés à leur propre main-d'œuvre, notamment en ce qui concerne les droits de l'homme et les accidents de travail. Ces politiques doivent inclure des engagements spécifiques en matière de non-discrimination, d'inclusion, et de respect des droits de l'homme. Il est également requis de divulguer comment ces politiques sont alignées avec des instruments internationaux reconnus.
- DR S1-2 - Engagement de la main-d'œuvre dans la gestion des impacts : Les entreprises doivent divulguer comment elles prennent en compte les perspectives de leur propre main-d'œuvre dans la gestion des impacts matériels. Cela inclut les consultations régulières avec les représentants des travailleurs, ainsi que des efforts pour assurer l'engagement des groupes vulnérables. Les entreprises doivent également divulguer l'efficacité de ces engagements et la manière dont les conflits d'intérêts entre les travailleurs sont résolus.
- DR S1-3 - Mécanismes de traitement des plaintes et des préoccupations des employés : Cette exigence oblige les entreprises à fournir des canaux accessibles à tous les employés pour qu'ils puissent exprimer leurs préoccupations. Les entreprises doivent divulguer la manière dont ces mécanismes sont mis en place et assurent le traitement des plaintes, en veillant à ce que la confiance des employés soit maintenue dans le processus. Elles doivent également mentionner les mécanismes tiers disponibles et les mesures de protection contre les représailles.
- DR S1-4 - Plans d’action et ressources pour la gestion des impacts sur la main-d'œuvre : Les entreprises doivent décrire les actions et les ressources mises en place pour prévenir et atténuer les impacts négatifs matériels sur leur main-d'œuvre. Elles doivent également divulguer les actions entreprises pour remédier aux impacts matériels déjà identifiés ainsi que les initiatives mises en œuvre pour avoir un impact positif sur la main-d'œuvre.
- DR S1-5 - Cibles pour la gestion des impacts sur la main-d'œuvre : Cette exigence concerne la définition de cibles spécifiques pour la gestion des impacts matériels, des risques et des opportunités liés à la main-d'œuvre. Les entreprises doivent divulguer comment les travailleurs ou leurs représentants ont été impliqués dans l’établissement, le suivi et la révision de ces cibles.
- DR S1-6 - Caractéristiques des employés de l'entreprise : Cette exigence requiert la divulgation du nombre d'employés par genre, type de contrat, région et autres caractéristiques démographiques pertinentes, afin de permettre une meilleure compréhension de la composition de la main-d'œuvre. Les entreprises doivent également divulguer les taux de rotation des employés et des informations contextuelles permettant d'interpréter ces données.
- DR S1-7 - Caractéristiques des non-employés dans la main-d'œuvre : Les entreprises doivent divulguer le nombre de travailleurs non employés (tels que les travailleurs indépendants et ceux fournis par des agences d'emploi) ainsi que des informations sur les types de tâches qu'ils accomplissent et la nature de leur relation avec l'entreprise.
- DR S1-8 - Couverture des conventions collectives et conditions de travail : Les entreprises doivent divulguer le pourcentage d'employés couverts par des accords collectifs de travail, aussi bien dans l'Espace Économique Européen (EEE) que dans les autres régions. Elles doivent également indiquer dans quelle mesure les conditions de travail des non-employés sont influencées par ces accords.
- DR S1-9 - Diversité de la direction et de la main-d'œuvre par tranche d’âge : Cette exigence demande aux entreprises de divulguer des informations sur la diversité au niveau de la haute direction et de la main-d'œuvre dans son ensemble, en se basant notamment sur l'âge et le genre.
- DR S1-10 - Salaire décent : Les entreprises doivent divulguer si tous les employés sont payés au moins un salaire décent conforme aux benchmarks applicables dans les différents pays où elles opèrent, et indiquer le pourcentage d'employés (et non-employés) qui perçoivent un salaire en dessous de ce niveau.
- DR S1-11 - Protection sociale des employés : Cette exigence impose aux entreprises de divulguer dans quelle mesure leurs employés sont couverts par des programmes publics ou des avantages offerts par l'entreprise pour protéger contre la perte de revenus due à la maladie, au chômage, à un accident de travail ou au départ à la retraite.
- DR S1-12 - Personnes handicapées dans la main-d'œuvre : Les entreprises doivent fournir des informations sur le pourcentage d'employés ayant des handicaps, en tenant compte des restrictions légales sur la collecte de ces données. Elles doivent également divulguer le genre et d'autres informations pertinentes concernant ces employés.
- DR S1-13 - Formation et développement des compétences : Cette exigence concerne la divulgation des indicateurs de formation et de développement des compétences, tels que le nombre moyen d'heures de formation par employé, ventilé par genre et catégorie d'emploi. Il est aussi demandé de divulguer le pourcentage d'employés ayant participé à des évaluations régulières de performance et de développement de carrière.
- DR S1-14 - Santé et sécurité au travail : Les entreprises doivent divulguer le pourcentage d'employés couverts par un système de gestion de la santé et de la sécurité au travail conforme aux exigences légales ou aux normes reconnues. Elles doivent également divulguer le nombre d'accidents de travail, le taux de fréquence des accidents et les jours de travail perdus en raison de maladies professionnelles.
- DR S1-15 - Congés familiaux : Cette exigence porte sur la divulgation du pourcentage d'employés ayant droit à des congés familiaux, ainsi que le pourcentage d'employés qui en ont effectivement bénéficié, avec une ventilation par genre.
- DR S1-16 - Écart de rémunération entre les genres : Les entreprises doivent divulguer l'écart de rémunération entre les genres au sein de leur propre main-d'œuvre, en prenant en compte à la fois le salaire de base et les composants variables. Elles doivent également fournir un ratio de rémunération ajusté en fonction des différences de pouvoir d'achat entre les pays.
- DR S1-17 - Incidents de discrimination et mesures correctives : Les entreprises doivent divulguer le nombre d'incidents de discrimination recensés dans leur propre main-d'œuvre, ainsi que les plaintes déposées et les sanctions prises. Elles doivent aussi préciser les cas graves liés aux droits humains et les amendes ou compensations versées en conséquence.
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