Développer le bien-être au travail

Définition

Lorsque l'on pense QVT (qualité de vie au travail) ou bien-être du salarié, bien souvent les organisations pensent services au salarié tels que :

• Mise en place d'une conciergerie.
• Recours à un facilitateur pour améliorer la vie de groupe.
• Soutenir les activités sportives et/ou culturelles des salariés.
• Organisation d'évènements conviviaux en interne.
• Pratique de la sieste et moyens mis à disposition.
• Qualité et équilibre de l'alimentation fournie aux collaborateurs.
• Encouragement et facilitation de la pratique du sport pour ses collaborateurs.
• Relaxation, méditation, massages, sophrologie...

Ceux-ci ne sont pas négligeables ni sans effets mais font partie de dispositifs périphériques du travail et n'interrogent pas les vrais enjeux de la QVT. Et, si le plus grand défi de la QVT dépendait de la création et du développement de collectifs mixtes en lien avec des valeurs fortes ?

Question d'introspection

Existe-t-il des programmes concernant la santé et le bien-être ouverts à l’ensemble des personnes de l'entreprise ?

Pour aller + loin

1- L'absence de bien-être au travail peut avoir des conséquences allant jusqu'à des pathologies des salariés :

• Le burn-out est le plus connu. Il s’agit d’un état d’épuisement physique ou mental produit par une situation au travail intense. Le burn out se traduit le plus souvent par un niveau de stress très élevé ou chronique. Le salarié concerné peut à terme développer des problèmes de santé lourds comme la dépression.
• Le bore-out est l’exact inverse du burn-out. Le bore-out est un état d’ennui total dû à une sous-charge de travail. Cette absence d’occupation produit des effets comparables à l’épuisement professionnel : stress, troubles psychologiques, etc.
• Le brown-out est un état plus difficile à identifier précisément. Le terme est tiré du monde de l’énergie : il signifie baisse de tension d’un appareil électrique. Il décrit cette situation où le collaborateur « manque de jus ». Il effectue ses tâches de façon mécanique, sans se soucier de leur qualité en ayant, en quelque sorte, « démissionné » dans sa tête. Comme les deux autres états, le brown out peut produire un stress excessif et atteindre la santé du salarié.

2- Le concept de sociocratie ou "gouvernance dynamique" a été élaboré par le philosophe français Auguste Comte. Il s'agit d'un mode de gouvernance partagée qui permet à une organisation, quelle que soit sa taille, de fonctionner efficacement selon un mode auto-organisé caractérisé par des prises de décision distribuées sur l'ensemble de la structure.

Sans revoir l'intégralité du fonctionnement des organisations, il est toutefois possible de s'inspirer de la sociocratie pour repenser certaines méthodologies et/ou outils:

• le tour de météo : il consiste à interroger la météo interne de chaque participant permettant ainsi au groupe de travail de connaitre dans quel état émotionnel se trouve chacun.
• la facilitation : processus au cours duquel une personne intervient pour aider un groupe à améliorer son efficacité à identifier et résoudre des problèmes, prendre des décision et s'engager collectivement dans l'action.
• la gestion par consentement : le consensus exige que tous les participants à une décision soient unanimes. Il y a donc consentement dès lors qu’aucun membre n’y oppose d’objection raisonnable. Pour qu'une objection soit jugée raisonnable, elle doit bonifier la proposition ou l’éliminer complètement. L’objection n’est plus alors une obstruction mais une limite, les conditions de réalisation de la proposition.
• les 6 chapeaux de Bono : le principe est de faire endosser tous les modes de pensée aux participants à tour de rôle (ou de les reconnaître chez les autres intervenants). Une séquence d’utilisation des chapeaux est déterminée à l’avance selon le problème à traiter (ex : tous les participants pensent d’abord en chapeau blanc, ensuite en rouge, puis en noir, etc.) ; chacun des intervenants doit utiliser le mode de pensée relié au chapeau déterminé par la séquence.
• l’élection sans candidat : ce processus permet de décider, en consentement qui prendra la responsabilité d’un rôle, d’un poste ou d’une fonction. Elle fait l’objet, comme la prise de décision, d’un processus rigoureux en plusieurs étapes. Dans une élection sans candidat le vote se fait "Avec" et jamais "Pour ou Contre".

Au travers de ces pratiques, c’est toute l’organisation qui distille de la confiance et de l’authenticité, socle indispensable pour une organisation saine.

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