« Mettre en place des politiques de développement des compétences, de formation et d’apprentissage, à court, moyen et long terme de ses collaborateurs » : différence entre les versions
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*La '''photographie de l'entreprise''' à un moment donné : organigramme, référentiels métiers, cartographie des compétences mais également point sur la stratégie de l'entreprise et ses besoins en ressources humaines et compétences sur les années à venir. | *La '''photographie de l'entreprise''' à un moment donné : organigramme, référentiels métiers, cartographie des compétences mais également point sur la stratégie de l'entreprise et ses besoins en ressources humaines et compétences sur les années à venir. | ||
*La '''projection''' : elle permet de mesurer les écarts entre l'existant et les besoins à venir et de définir les principaux changements qui seront à mettre en place. | *La '''projection''' : elle permet de mesurer les écarts entre l'existant et les besoins à venir et de définir les principaux changements qui seront à mettre en place. | ||
*La création d''''un plan d'action''' s'appuyant sur l'ensemble des outils GRH de la structure : recrutement, formation, transfert de compétences, mentorat, mobilité professionnelle, reclassement... | *La création d''''un plan d'action''' s'appuyant sur l'ensemble des outils GRH de la structure : recrutement, formation, transfert de compétences, mentorat, mobilité professionnelle, reclassement... | ||
*L''''évaluation''' : une démarche | *L''''évaluation''' : une démarche GPEC ne prend sens que sur le long terme, il faut donc annuellement l'évaluer pour pouvoir réajuster le plan d'action et repartir sur un nouveau cycle. | ||
A noter que les formations sont de plus en plus accessibles en e-learning (formation à distance) auprès des organismes qui ont su digitaliser leur offre. | A noter que les formations sont de plus en plus accessibles en e-learning (formation à distance) auprès des organismes qui ont su digitaliser leur offre. | ||
Version du 27 novembre 2022 à 22:33
Définition
Avoir des collaborateurs dont les compétences sont optimales est une richesse de l'entreprise.
C'est à la fois le fruit de l'ensemble des démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et d'une cohérence entre la raison d'être de l'entreprise et l'optimisation de son impact social.
Question d'introspection
Avez-vous une stratégie permettant la montée en compétences des collaborateurs et favorisant leur employabilité ?
Pour aller + loin
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) est un outil permettant à la fois de disposer des compétences optimales et de réduire les effets de diverses problématiques RH telles que le turn-over, les difficultés de recrutement des métiers en tension, l'équilibre de la pyramide des âges, le reclassement...
Via différentes dispositions telles que la formation professionnelle ou la validation des acquis de l'expérience (VAE), la GPEC va permettre à l'organisation de :
- réduire des difficultés de recrutement en anticipant les besoins futurs de compétences en entreprise
- faire face à un problème de pyramide des âges en recrutant suffisamment en amont et en mettant en place un système de transfert interne des compétences clefs
- résoudre une situation de sureffectif en favorisant la mobilité interne et l'adaptation à différents postes de travail
- développer la qualification et l’employabilité des salariés via un plan de formation construit et une politique d'entretiens professionnels
- accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production
- maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques et anticiper l’adaptation des compétences aux emplois
- améliorer la gestion des carrières et développer les mobilités professionnelles des salariés
Voici les étapes clefs de la mise en œuvre d'une GPEC réussie :
- La photographie de l'entreprise à un moment donné : organigramme, référentiels métiers, cartographie des compétences mais également point sur la stratégie de l'entreprise et ses besoins en ressources humaines et compétences sur les années à venir.
- La projection : elle permet de mesurer les écarts entre l'existant et les besoins à venir et de définir les principaux changements qui seront à mettre en place.
- La création d'un plan d'action s'appuyant sur l'ensemble des outils GRH de la structure : recrutement, formation, transfert de compétences, mentorat, mobilité professionnelle, reclassement...
- L'évaluation : une démarche GPEC ne prend sens que sur le long terme, il faut donc annuellement l'évaluer pour pouvoir réajuster le plan d'action et repartir sur un nouveau cycle.
A noter que les formations sont de plus en plus accessibles en e-learning (formation à distance) auprès des organismes qui ont su digitaliser leur offre.
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