« Mettre en place des politiques de développement des compétences, de formation et d’apprentissage, à court, moyen et long terme de ses collaborateurs » : différence entre les versions
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*La création d'un plan d'action s'appuyant sur l'ensemble des outils GRH de la structure : recrutement, formation, transfert de compétences, mentorat, mobilité professionnelle, reclassement... | *La création d'un plan d'action s'appuyant sur l'ensemble des outils GRH de la structure : recrutement, formation, transfert de compétences, mentorat, mobilité professionnelle, reclassement... | ||
*L'évaluation : une démarche GPEEC ne prend sens que sur le long terme, il faut donc annuellement l'évaluer pour pouvoir réajuster le plan d'action et repartir sur un nouveau cycle. | *L'évaluation : une démarche GPEEC ne prend sens que sur le long terme, il faut donc annuellement l'évaluer pour pouvoir réajuster le plan d'action et repartir sur un nouveau cycle. | ||
A noter que les formations sont de plus en plus accessibles en elearning (formation à distance) auprès des organismes qui ont su digitaliser leur offre. | |||
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Version du 26 janvier 2021 à 16:41
Définition
La gestion prévisionnelle des emplois, effectifs et compétences (GPEEC) est un élément fondamental dans la stratégie d'une organisation. Elle vise à ne pas "subir" les diverses problématiques RH qui se posent généralement à une entreprise (turn-over, métiers en tension, pyramide des âges, reclassement...) mais à les anticiper via différentes dispositions telles que la formation professionnelle ou la validation des acquis de l'expérience (VAE).
La mise en place d'une GPEEC va permettre à l'organisation de :
- réduire des difficultés de recrutement en anticipant les besoins futurs de compétences en entreprise
- faire face à un problème de pyramide des âges en recrutant suffisamment en amont et en mettant en place un système de transfert interne des compétences clefs
- résoudre une situation de sureffectif en favorisant la mobilité interne et l'adaptation à différents postes de travail
- développer la qualification et l’employabilité des salariés via un plan de formation construit et une politique d'entretiens professionnels
- accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production
- maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques et anticiper l’adaptation des compétences aux emplois
- améliorer la gestion des carrières et développer les mobilités professionnelles des salariés
Question d'introspection
Avez-vous une politique de développement des compétences dans une perspective de "plan d'épanouissement" des salariés ?
Pour aller + loin
Voici les étapes clefs de la mise en œuvre d'une GPEEC réussie :
- La photographie de l'entreprise à un moment M : organigramme, référentiels métiers, cartographie des compétences mais également point sur la stratégie de l'entreprise et ses besoins en ressources humaines et compétences sur les années à venir.
- La projection : elle permet de mesurer les écarts entre l'existant et les besoins à venir et de définir les principaux changements qui seront à mettre en place.
- La création d'un plan d'action s'appuyant sur l'ensemble des outils GRH de la structure : recrutement, formation, transfert de compétences, mentorat, mobilité professionnelle, reclassement...
- L'évaluation : une démarche GPEEC ne prend sens que sur le long terme, il faut donc annuellement l'évaluer pour pouvoir réajuster le plan d'action et repartir sur un nouveau cycle.
A noter que les formations sont de plus en plus accessibles en elearning (formation à distance) auprès des organismes qui ont su digitaliser leur offre.
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