« Mettre en place des politiques de développement des compétences, de formation et d’apprentissage, à court, moyen et long terme de ses collaborateurs » : différence entre les versions
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La gestion prévisionnelle des emplois, effectifs et compétences (GPEEC) est un élément fondamental dans la stratégie d'une organisation. Elle vise à ne pas "subir" les diverses problématiques RH qui se posent généralement à une entreprise (turn-over, métiers en tension, pyramide des | La gestion prévisionnelle des emplois, effectifs et compétences (GPEEC) est un élément fondamental dans la stratégie d'une organisation. Elle vise à ne pas "subir" les diverses problématiques RH qui se posent généralement à une entreprise (turn-over, métiers en tension, pyramide des âges, reclassement...) mais à les anticiper via différentes dispositions telles que la formation professionnelle. | ||
La mise en place d'une GPEEC va permettre à l'organisation de: | La mise en place d'une GPEEC va permettre à l'organisation de : | ||
* réduire des difficultés de recrutement en anticipant les besoins futurs de compétences en entreprise | *réduire des difficultés de recrutement en anticipant les besoins futurs de compétences en entreprise | ||
* faire face à un problème de pyramide des âges en recrutant suffisamment en amont et en mettant en place un système de transfert interne des compétences clefs | *faire face à un problème de pyramide des âges en recrutant suffisamment en amont et en mettant en place un système de transfert interne des compétences clefs | ||
* résoudre une situation de sureffectif en favorisant la mobilité interne et l'adaptation à différents postes de travail | *résoudre une situation de sureffectif en favorisant la mobilité interne et l'adaptation à différents postes de travail | ||
* développer la qualification et l’employabilité des salariés via un plan de formation construit et une politique d'entretiens professionnels | *développer la qualification et l’employabilité des salariés via un plan de formation construit et une politique d'entretiens professionnels | ||
* accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production | *accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production | ||
* maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques et anticiper l’adaptation des compétences aux emplois | *maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques et anticiper l’adaptation des compétences aux emplois | ||
* améliorer la gestion des carrières et développer les mobilités professionnelles des salariés | *améliorer la gestion des carrières et développer les mobilités professionnelles des salariés | ||
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* La photographie de l'entreprise à un moment M: organigramme, référentiels métiers, cartographie des compétences mais également point sur la stratégie de l'entreprise et ses besoins en ressources humaines et compétences sur les années à venir. | *La photographie de l'entreprise à un moment M : organigramme, référentiels métiers, cartographie des compétences mais également point sur la stratégie de l'entreprise et ses besoins en ressources humaines et compétences sur les années à venir. | ||
* La projection: elle permet de mesurer les écarts entre l'existant et les besoins à venir et de définir les principaux changements qui seront à mettre en place. | *La projection : elle permet de mesurer les écarts entre l'existant et les besoins à venir et de définir les principaux changements qui seront à mettre en place. | ||
* La création d'un plan d'action s'appuyant sur l' | *La création d'un plan d'action s'appuyant sur l'ensemble des outils GRH de la structure : recrutement, formation, transfert de compétences, mentorat, mobilité professionnelle, reclassement... | ||
* L'évaluation: une démarche GPEEC ne prend sens que sur le long terme, il faut donc annuellement l'évaluer pour pouvoir réajuster le plan d'action et repartir sur un nouveau cycle. | *L'évaluation : une démarche GPEEC ne prend sens que sur le long terme, il faut donc annuellement l'évaluer pour pouvoir réajuster le plan d'action et repartir sur un nouveau cycle. | ||
==Voir aussi== | ==Voir aussi== | ||
Version du 15 octobre 2020 à 22:16
Définition
La gestion prévisionnelle des emplois, effectifs et compétences (GPEEC) est un élément fondamental dans la stratégie d'une organisation. Elle vise à ne pas "subir" les diverses problématiques RH qui se posent généralement à une entreprise (turn-over, métiers en tension, pyramide des âges, reclassement...) mais à les anticiper via différentes dispositions telles que la formation professionnelle.
La mise en place d'une GPEEC va permettre à l'organisation de :
- réduire des difficultés de recrutement en anticipant les besoins futurs de compétences en entreprise
- faire face à un problème de pyramide des âges en recrutant suffisamment en amont et en mettant en place un système de transfert interne des compétences clefs
- résoudre une situation de sureffectif en favorisant la mobilité interne et l'adaptation à différents postes de travail
- développer la qualification et l’employabilité des salariés via un plan de formation construit et une politique d'entretiens professionnels
- accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production
- maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques et anticiper l’adaptation des compétences aux emplois
- améliorer la gestion des carrières et développer les mobilités professionnelles des salariés
Question d'introspection
Avez-vous une politique de développement des compétences dans une perspective de "plan d'épanouissement" des salariés ?
Pour aller + loin
Voici les étapes clefs de la mise en œuvre d'une GPEEC réussie :
- La photographie de l'entreprise à un moment M : organigramme, référentiels métiers, cartographie des compétences mais également point sur la stratégie de l'entreprise et ses besoins en ressources humaines et compétences sur les années à venir.
- La projection : elle permet de mesurer les écarts entre l'existant et les besoins à venir et de définir les principaux changements qui seront à mettre en place.
- La création d'un plan d'action s'appuyant sur l'ensemble des outils GRH de la structure : recrutement, formation, transfert de compétences, mentorat, mobilité professionnelle, reclassement...
- L'évaluation : une démarche GPEEC ne prend sens que sur le long terme, il faut donc annuellement l'évaluer pour pouvoir réajuster le plan d'action et repartir sur un nouveau cycle.
Voir aussi
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