« Mettre en place des politiques de développement des compétences, de formation et d’apprentissage, à court, moyen et long terme de ses collaborateurs » : différence entre les versions
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Avoir des collaborateurs dont les compétences sont optimales est une richesse de l'entreprise. | |||
C'est à la fois le fruit de l'ensemble des démarches de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP, qui a remplacé la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)) et d'une cohérence entre la raison d'être de l'entreprise et l'optimisation de son impact social. | |||
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Avez-vous une stratégie permettant la montée en compétences des collaborateurs et favorisant leur employabilité ? | |||
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La '''Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP)''' est une méthode qui permet d’adapter, à court et moyen termes, les emplois, le capital humain, la gestion des talents et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l’évolution de leur environnement économique, technologique, social et juridique. Elle permet aussi de réduire les effets de diverses problématiques RH telles que le turn-over, les difficultés de recrutement des métiers en tension, l'équilibre de la pyramide des âges, le reclassement... | |||
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*résoudre une situation de sureffectif en favorisant la mobilité interne et l'adaptation à différents postes de travail | |||
*développer la qualification et l’employabilité des salariés via un plan de formation construit et une politique d'entretiens professionnels | |||
*accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production | |||
*maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques et anticiper l’adaptation des compétences aux emplois. La transition écologique a été reconnue en 2017 (ordonnances Macron) comme facteur de changement systémique nécessitant une adaptabilité renforcée des entreprises | |||
*améliorer la gestion des carrières et développer les mobilités professionnelles des salariés | |||
Voici les étapes clefs de la mise en œuvre d'une GEPP réussie : | |||
*La '''photographie de l'entreprise''' à un moment donné : organigramme, référentiels métiers, cartographie des compétences mais également point sur la stratégie de l'entreprise et ses besoins en ressources humaines et compétences sur les années à venir, prenant en compte l'analyse de l'environnement externe (légal, social, technologique, situation économique, concurrence, …). | |||
*La '''projection''' : elle permet de mesurer les écarts entre l'existant et les besoins à venir et de définir les principaux changements qui seront à mettre en place. | |||
*La création d''''un plan d'action''' s'appuyant sur l'ensemble des outils GRH de la structure : recrutement, formation, transfert de compétences, mentorat, mobilité professionnelle, reconversion... | |||
*L''''évaluation''' : une démarche GEPP ne prend sens que sur le long terme, il faut donc annuellement l'évaluer pour pouvoir réajuster le plan d'action et repartir sur un nouveau cycle, pour atteindre les objectifs souhaités. | |||
A noter que les formations sont de plus en plus accessibles en e-learning (formation à distance) auprès des organismes qui ont su digitaliser leur offre. | |||
==Fresque de la RSE== | |||
Cette fiche correspond à la carte "Amélioration des compétences internes" de la [[Fresque de la RSE]]. | |||
==CSRD== | |||
Cette fiche correspond à l'ESRS S1 "Main d’oeuvre de l’entreprise" de la [[CSRD]] et en particulier à la [[DR S1-13| DR S1-13 : Mesures relatives à la formation et au développement des compétences]]. | |||
==Voir aussi== | |||
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Version actuelle datée du 13 octobre 2024 à 20:47
Définition[modifier | modifier le wikicode]
Avoir des collaborateurs dont les compétences sont optimales est une richesse de l'entreprise.
C'est à la fois le fruit de l'ensemble des démarches de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP, qui a remplacé la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)) et d'une cohérence entre la raison d'être de l'entreprise et l'optimisation de son impact social.
Question d'introspection[modifier | modifier le wikicode]
Avez-vous une stratégie permettant la montée en compétences des collaborateurs et favorisant leur employabilité ?
Pour aller + loin[modifier | modifier le wikicode]
La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) est une méthode qui permet d’adapter, à court et moyen termes, les emplois, le capital humain, la gestion des talents et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l’évolution de leur environnement économique, technologique, social et juridique. Elle permet aussi de réduire les effets de diverses problématiques RH telles que le turn-over, les difficultés de recrutement des métiers en tension, l'équilibre de la pyramide des âges, le reclassement...
Via différentes dispositions telles que la formation en continu , la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou la reconversion, la GEPP va permettre à l'organisation de :
- réduire des difficultés de recrutement en anticipant les besoins futurs de compétences en entreprise
- faire face à un problème de pyramide des âges en recrutant suffisamment en amont et en mettant en place un système de transfert interne des compétences clefs
- résoudre une situation de sureffectif en favorisant la mobilité interne et l'adaptation à différents postes de travail
- développer la qualification et l’employabilité des salariés via un plan de formation construit et une politique d'entretiens professionnels
- accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production
- maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques et anticiper l’adaptation des compétences aux emplois. La transition écologique a été reconnue en 2017 (ordonnances Macron) comme facteur de changement systémique nécessitant une adaptabilité renforcée des entreprises
- améliorer la gestion des carrières et développer les mobilités professionnelles des salariés
Voici les étapes clefs de la mise en œuvre d'une GEPP réussie :
- La photographie de l'entreprise à un moment donné : organigramme, référentiels métiers, cartographie des compétences mais également point sur la stratégie de l'entreprise et ses besoins en ressources humaines et compétences sur les années à venir, prenant en compte l'analyse de l'environnement externe (légal, social, technologique, situation économique, concurrence, …).
- La projection : elle permet de mesurer les écarts entre l'existant et les besoins à venir et de définir les principaux changements qui seront à mettre en place.
- La création d'un plan d'action s'appuyant sur l'ensemble des outils GRH de la structure : recrutement, formation, transfert de compétences, mentorat, mobilité professionnelle, reconversion...
- L'évaluation : une démarche GEPP ne prend sens que sur le long terme, il faut donc annuellement l'évaluer pour pouvoir réajuster le plan d'action et repartir sur un nouveau cycle, pour atteindre les objectifs souhaités.
A noter que les formations sont de plus en plus accessibles en e-learning (formation à distance) auprès des organismes qui ont su digitaliser leur offre.
Fresque de la RSE[modifier | modifier le wikicode]
Cette fiche correspond à la carte "Amélioration des compétences internes" de la Fresque de la RSE.
CSRD[modifier | modifier le wikicode]
Cette fiche correspond à l'ESRS S1 "Main d’oeuvre de l’entreprise" de la CSRD et en particulier à la DR S1-13 : Mesures relatives à la formation et au développement des compétences.
Voir aussi[modifier | modifier le wikicode]
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