« Intégrer les différentes générations dans ses équipes » : différence entre les versions

De WikiRSE
Aller à la navigation Aller à la recherche
Aucun résumé des modifications
m (Correction de liens internes)
 
(16 versions intermédiaires par 2 utilisateurs non affichées)
Ligne 1 : Ligne 1 :
<strong>Définition :</strong>
Comme l’a écrit George ORWELL, « chaque génération se croit plus intelligente que la précédente et plus sage que la suivante. »
A compléter
La question du management intergénérationnel et de ses modalités constitue un enjeu majeur pour les organisations actuelles.


<strong>Question d'introspection :</strong>
==Définition==
On considère généralement qu’une nouvelle génération fait son apparition environ tous les vingt ans. A ce jour, les sociologues s’entendent sur 4 grandes générations qui cohabitent sur le marché du travail :
 
*Les baby-boomers sont nés entre 1945 et 1965 :  née après-guerre, dans un pays en pleine reconstruction, cette génération connait le plein emploi. Le sens du travail est essentiel pour eux et faire carrière est une priorité.
*La génération X concerne les personnes nées entre 1965 et 1979 : elle était à l’origine appelée  génération « Baby Bust », en raison du faible taux de natalité de cette période. Elle trouve ses repères dans la reconnaissance sociale : il faut à la fois réussir sa vie professionnelle et sa vie personnelle. En effet, les Xers se construisent une approche sceptique du monde et de l’entreprise. Cette génération est parfois appelée « désenchantée » car c’est elle qui a connu la plus grosse part de sacrifices avec l’épidémie du Sida, les chocs pétroliers, la récession économique et un fort taux de chômage.
*La génération Y ou « Millenials » née entre 1980 et la fin des années 1990 : on attribue son nom à la forme en «Y» de leurs écouteurs. C’est la première génération à être née dans un monde avec Internet. Ce n’est plus la vie professionnelle qui prime mais l’accomplissement personnel. Le travail quant à lui doit avoir du sens et être captivant.
*La génération Z est née entre 2000 et 2010 : Z pour Zapping.  Hyperconnectée dans la vie quotidienne car née avec le numérique et des écrans de toutes sortes : tablettes, ordinateurs, smartphones... Ils commencent à arriver sur le marché du travail.
Succèdera ensuite la génération Alpha qui ne côtoie pas encore le marché de l’emploi mais sera la prochaine génération à l’appréhender.
 
Alors comment faire coexister tout ce petit monde ? Comment surmonter les incompréhensions ou les stéréotypes. Tel est le défi des services RH afin de tirer profit de cette diversité.
 
==Question d'introspection==
Avez-vous des outils spécifiques pour générer de la fluidité dans les relations intergénérationnelles (Générations X, Y, Z, Millenials, baby boomer, etc …) et les manager ?
Avez-vous des outils spécifiques pour générer de la fluidité dans les relations intergénérationnelles (Générations X, Y, Z, Millenials, baby boomer, etc …) et les manager ?


<strong>Pour aller + loin :</strong>
==Pour aller + loin==
A compléter
 
*Le mentoring ou binômat permettent des échanges de savoirs et compétences entre personnes de générations différentes. Un sénior peut faire part de son expérience à un collègue junior et l’accompagner dans son intégration, tandis que ce dernier le fera profiter de son expertise en matière de réseaux sociaux.
*Une marque employeur forte qui repose sur des valeurs communes et partagées de tous. Celles-ci donnent du sens à l'action collective et sont structurantes pour tous.
*Le codéveloppement et travail collaboratif pour favoriser l’esprit d’équipe et l’entraide. Cette approche pragmatique d’amélioration continue vise à permettre à une personne d'exposer une problématique professionnelle et de recueillir des résolutions possibles après une phase de questionnement collectif
*Un plan de formation ambitieux : indispensable à tous les collaborateurs, la formation l’est encore plus pour les seniors et leur employabilité. Les former, c’est à la fois leur permettre de mettre leurs compétences à niveau mais également leur prouver que l’entreprise continue à s’impliquer pour eux.
 
==Voir aussi==
[https://impactotheque.citedelarse.fr/criteres/128 Accéder au contenu disponible sur ce sujet]<br />
[https://impactconnect.citedelarse.fr/criteres/128 Trouver un intervenant pour ce sujet]


<strong>Sources documentaires :</strong>
==Naviguer dans wikiRSE==
<br />
[[Accueil|Retourner à l'accueil]]<br />
[https://oikos-impact.laboikos.com/recherche-partenaire Trouver un intervenant pour ce sujet]<br />
[[Performance sociale|Retourner à la Performance Sociale]]<br />
Liste des podcasts disponibles sur ce sujet : A compléter.<br />
[[Capital humain|Retourner à Capital Humain]]
Liste des articles disponibles sur ce sujet : A compléter.<br />
Liste des vidéos disponibles sur ce sujet : A compléter.<br />


[http://www.wikiimpact.org/index.php/Wiki_Impact:Accueil Retourner à l'accueil]<br />
==Contribuer à wikiRSE==
[http://www.wikiimpact.org/index.php/Performance_sociale Retourner à la Performance Sociale]<br />
[[Participer au projet wikiRSE|Proposer vos modifications à cette fiche]]
[http://www.wikiimpact.org/index.php/Capital_humain Retourner au thème "Capital Humain"]

Version actuelle datée du 25 juillet 2023 à 16:07

Comme l’a écrit George ORWELL, « chaque génération se croit plus intelligente que la précédente et plus sage que la suivante. » La question du management intergénérationnel et de ses modalités constitue un enjeu majeur pour les organisations actuelles.

Définition[modifier | modifier le wikicode]

On considère généralement qu’une nouvelle génération fait son apparition environ tous les vingt ans. A ce jour, les sociologues s’entendent sur 4 grandes générations qui cohabitent sur le marché du travail :

  • Les baby-boomers sont nés entre 1945 et 1965 : née après-guerre, dans un pays en pleine reconstruction, cette génération connait le plein emploi. Le sens du travail est essentiel pour eux et faire carrière est une priorité.
  • La génération X concerne les personnes nées entre 1965 et 1979 : elle était à l’origine appelée génération « Baby Bust », en raison du faible taux de natalité de cette période. Elle trouve ses repères dans la reconnaissance sociale : il faut à la fois réussir sa vie professionnelle et sa vie personnelle. En effet, les Xers se construisent une approche sceptique du monde et de l’entreprise. Cette génération est parfois appelée « désenchantée » car c’est elle qui a connu la plus grosse part de sacrifices avec l’épidémie du Sida, les chocs pétroliers, la récession économique et un fort taux de chômage.
  • La génération Y ou « Millenials » née entre 1980 et la fin des années 1990 : on attribue son nom à la forme en «Y» de leurs écouteurs. C’est la première génération à être née dans un monde avec Internet. Ce n’est plus la vie professionnelle qui prime mais l’accomplissement personnel. Le travail quant à lui doit avoir du sens et être captivant.
  • La génération Z est née entre 2000 et 2010 : Z pour Zapping. Hyperconnectée dans la vie quotidienne car née avec le numérique et des écrans de toutes sortes : tablettes, ordinateurs, smartphones... Ils commencent à arriver sur le marché du travail.

Succèdera ensuite la génération Alpha qui ne côtoie pas encore le marché de l’emploi mais sera la prochaine génération à l’appréhender.

Alors comment faire coexister tout ce petit monde ? Comment surmonter les incompréhensions ou les stéréotypes. Tel est le défi des services RH afin de tirer profit de cette diversité.

Question d'introspection[modifier | modifier le wikicode]

Avez-vous des outils spécifiques pour générer de la fluidité dans les relations intergénérationnelles (Générations X, Y, Z, Millenials, baby boomer, etc …) et les manager ?

Pour aller + loin[modifier | modifier le wikicode]

  • Le mentoring ou binômat permettent des échanges de savoirs et compétences entre personnes de générations différentes. Un sénior peut faire part de son expérience à un collègue junior et l’accompagner dans son intégration, tandis que ce dernier le fera profiter de son expertise en matière de réseaux sociaux.
  • Une marque employeur forte qui repose sur des valeurs communes et partagées de tous. Celles-ci donnent du sens à l'action collective et sont structurantes pour tous.
  • Le codéveloppement et travail collaboratif pour favoriser l’esprit d’équipe et l’entraide. Cette approche pragmatique d’amélioration continue vise à permettre à une personne d'exposer une problématique professionnelle et de recueillir des résolutions possibles après une phase de questionnement collectif
  • Un plan de formation ambitieux : indispensable à tous les collaborateurs, la formation l’est encore plus pour les seniors et leur employabilité. Les former, c’est à la fois leur permettre de mettre leurs compétences à niveau mais également leur prouver que l’entreprise continue à s’impliquer pour eux.

Voir aussi[modifier | modifier le wikicode]

Accéder au contenu disponible sur ce sujet
Trouver un intervenant pour ce sujet

Naviguer dans wikiRSE[modifier | modifier le wikicode]

Retourner à l'accueil
Retourner à la Performance Sociale
Retourner à Capital Humain

Contribuer à wikiRSE[modifier | modifier le wikicode]

Proposer vos modifications à cette fiche