Créer les conditions d'une non-discrimination dans l'entreprise

Définition

Mise en place par la loi du 27 janvier 2017, les entreprises ont désormais l’obligation de former à la non-discrimination les collaborateurs chargés de recrutement :

• en entreprise d’au moins 300 salariés,
• dans toute entreprise quelle que soit sa taille si elle est spécialisée dans le recrutement.

En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…) ET relever d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…). (Source : site du Défenseur des Droits).

La loi reconnait 25 critères de discrimination

• L’apparence physique
• L’âge
• L’état de santé
• L’appartenance ou non à une prétendue race
• L’appartenance ou non à une nation
• Le sexe
• L’identité de genre
• L’orientation sexuelle
• La grossesse
• Le handicap
• L’origine
• La religion
• La domiciliation bancaire
• Les opinions politiques
• Les opinions philosophiques
• La situation de famille
• Les caractéristiques génétiques
• Les mœurs
• Le patronyme
• Les activités syndicales
• Le lieu de résidence
• L’appartenance ou non à une ethnie
• La perte d’autonomie
• La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère
• La vulnérabilité résultant de sa situation économique

Question d'introspection

Créez-vous les conditions d'une non-discrimination dans l'entreprise (veille, formation, culture d'entreprise, communication) ?

Pour aller + loin

Pour facilité l'inclusion, plusieurs points de vigilance doivent être envisagés dont, entre autres :

• Respect des traditions/coutumes nationales, religieuses, culturelles, sociales.
• Non-discrimination dans les pratiques d'emploi (recrutement, formation, promotion, licenciement, …).
• Créer les conditions d'intégration des personnes en situation de handicap, ou les personnes vulnérables.
• Intégration de la lutte contre les discriminations dans les valeurs de votre organisation
• Démarche volontariste permettant d'assurer une égalité entre les personnes, quel que soit leur genre (égalité femmes-hommes).

A l'embauche, le CV anonyme est une pratique permettant de lutter contre la discrimination embauche en supprimant toutes les informations permettant d'identifier le candidat, telles que son nom ou sa photo. L'objectif est de réduire les biais inconscients liés à la sélection des candidats, en se basant uniquement sur leurs compétences, leur expérience et leurs qualifications professionnelles. En supprimant les éléments d'identification personnelle, le CV anonyme vise à promouvoir une évaluation objective des candidatures.

Cependant, le CV anonyme présente certaines limites et considérations :

• Efficacité : Son efficacité peut varier selon les secteurs d'activité et les types de postes. Pour certains métiers où l'expérience et les compétences spécifiques sont essentielles, le CV anonyme peut ne pas être aussi pertinent.
• Pertinence : Certains recruteurs estiment que le CV anonyme limite leur capacité à évaluer la pertinence des candidatures en ne leur fournissant pas toutes les informations nécessaires. Cela peut également compliquer le processus de sélection, notamment lorsqu'il s'agit d'identifier les candidats correspondant le mieux aux besoins de l'entreprise.

Malgré ces limites, le CV anonyme demeure un outil potentiellement utile dans la lutte contre la discrimination à l'embauche. Son utilisation peut être envisagée en complément d'autres pratiques visant à promouvoir la diversité et l'inclusion en milieu professionnel.

Le CV anonyme et la discrimination à l'embauche est un des sujets du Grand Jeu de la RSE.

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